sabato, 27 Novembre 2021

La parità salariale e di opportunità sui luoghi di lavoro è legge

Da non perdere

Maria Mitchell [1], astronoma statunitense, dopo aver insegnato per qualche tempo, venne a sapere che, nonostante la sua reputazione e la sua esperienza, il suo stipendio era inferiore a quello di molti professori più̀ giovani di sesso maschile. Insistette per avere un aumento di stipendio e lo ottenne[2]”. –

Gabriella Greison

(Fisica e scrittrice)

Battersi per l’uguaglianza nel mondo accademico non è solo un’esperienza arricchente. È un modo di fare scienza”[3]

Chandra Prescod-Weinstein

(Cosmologa e attivista per i diritti umani Insegna fisica all’ Università del New Hampshire)

Non c’è un motivo economico per cui le donne dovrebbero essere pagate di meno. Le donne rappresentano un vero e proprio capitale umano per il paese: sono più istruite, concludono prima gli studi e lo fanno con voti più alti[4]”-

Azzurra Rinaldi

(Economista e responsabile della school of gender economics di Unitelma Sapienza)

Il preambolo è chiaro: le conquiste nella parità tra uomo e donna ci sono state e sono rilevanti ma la strada da fare è ancora lunga. Su questo “sentiero”, si colloca la legge sulla parità salariale e di opportunità sui luoghi di lavoro approvata dal Senato all’unanimità il 27 ottobre 2021.Il testo è stato presentato dalle deputate del PD Chiara Gribaudo e Valeria Fedeli e significative sono le modifiche previste per il Codice delle pari opportunità (DL n.198/06[5]).

Il concetto di “pari opportunità” è un principio giuridico tutelato e riconosciuto nel nostro ordinamento ai sensi degli articoli 3, 37, 51 e 117 della Costituzione e, a livello europeo: valga tra tutti, l’articolo 23 della Carta di Nizza. Tale norma è espressamente titolata “parità tra uomini e donne” e prevede che «la parità tra donne e uomini deve essere assicurata in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione». A livello di legislazione nazionale, il c.d. Codice delle pari opportunità (DL.198/06) disciplina «le misure volte ad eliminare ogni discriminazione basata sul sesso, che abbia come conseguenza o come scopo di compromettere o di impedire il riconoscimento, il godimento o l’esercizio dei diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale e civile o in ogni altro campo». Ribadisce inoltre che «la parità di trattamento e di opportunità tra donne e uomini deve essere assicurata in tutti i campi, compresi quelli dell’occupazione, del lavoro e della retribuzione». Il suddetto decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, è stato, appunto, modificato con la Legge n.162 del 2021[6], che entrerà in vigore il 3 dicembre, 2021 apportando specie nell’ambito lavorativo per contrastare la disparità di trattamento ancorata al genere, in particolare, con modifica degli articoli 20,25,46 e con l’introduzione dell’articolo 46 bis.

Centrale nel codice è il concetto di discriminazione, nelle sue due articolazioni “diretta” ed “indiretta”: costituisce discriminazione diretta, qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l’ordine di porre in essere un atto o un comportamento che produca un effetto pregiudizievole, discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga. Mentre si ha discriminazione indiretta, quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri, mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.

È chiara l’ascendenza costituzionale che, ex art. 3, proclama l’uguaglianza di “tutti i cittadini”. Proprio con riguardo al concetto di discriminazione, che vi è una delle principali novità: la modifica del comma 2 bis dell’art 25. Per tale novellata norma, costituisce discriminazione «ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché’ di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni: a) posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori; b) limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali; c) limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera». La disposizione apre molteplici riflessioni soprattutto collegate al problema del cosiddetto gender pay gap, cioè il divario tra lo stipendio medio degli uomini e quello delle donne a parità di mansioni, ed è, infatti, ad adiuvandum, che va riportato il recente monitoraggio dell’INPS pubblicato il 12 novembre 2021 dove è attestato che le lavoratrici in media guadagnano il 31,2 per cento in meno rispetto ai loro colleghi di sesso maschile. Proprio al fine di contrastare tale fenomeno che il Legislatore ha introdotto, per le aziende private, la certificazione della parità di genere, ex art 46 bis, che costituisce una attestazione sulle politiche e misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità. All’ interno dello stesso articolo sono anche stabiliti i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere da parte delle aziende con particolare riferimento alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche con riguardo ai lavoratori occupati di sesso femminile in stato di gravidanza.

Ancora: è stato istituito presso il Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri, un Comitato tecnico permanente sulla certificazione di genere nelle imprese, costituito da rappresentanti del medesimo Dipartimento per le pari opportunità, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, del Ministero dello sviluppo economico, delle consigliere e dei consiglieri di parità, da rappresentanti sindacali e da esperti, individuati secondo modalità definite con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri o del Ministro delegato per le pari opportunità, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali e con il Ministro dello sviluppo economico. Ed è proprio al fine di garantire l’attuazione delle nuove regole che è previsto un meccanismo di premialità di parità: per l’anno 2022, alle aziende private che siano in possesso della certificazione della parità di genere è concesso, nel limite di 50 milioni di euro, un esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro.

Articolo a cura di Diotima Pagano


[1] Scoprì una cometa che divenne poi nota come la “comete di Miss Mitchell”

[2]Sei donne che hanno cambiato il mondo: Le grandi scienziate della fisica del XX secolo” – ed. Bollati Boringhieri, 2017

[3]Il cosmo è donna” intervista a Chandra Prescod Weinstein di Anna Lombardi su Robinson – Repubblica -20 novembre 2021, pg.31

[4]Le donne guadagnano molto meno degli uomini” su L’essenziale -Internazionale – 20 novembre 2021, pg.9

[5] DECRETO LEGISLATIVO 11 aprile 2006, n. 198 – Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell’articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246 – (https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:decreto.legislativo:2006-04-11;198 )

[6] LEGGE 5 novembre 2021, n. 162 – Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo. (21G00175) (https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:legge:2021-11-05;162)

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